Представим ситуацию: вы обнаружили у своего работника несвязную речь и раскачивающуюся походку, при этом с утра он был в нормальном состоянии. По всем признакам – он выпил алкоголь в рабочее время. Нахождение работника в состоянии опьянения – это основание для его увольнения по ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
При этом уволить такого сотрудника нужно в строгом соответствии с трудовым правом, иначе работник через суд сможет восстановиться на работе. А на работодателя лягут расходы на зарплату за весь период судебного разбирательства и компенсации. Вдобавок придется отписываться от трудовой инспекции и прокуратуры.
Какие признаки могут говорить об опьянении работника?
Мы проанализировали судебную практику и выявили несколько часто встречающихся признаков опьянения, которые послужили основанием к увольнению:
- несвязанная речь, нарушение дикции, запинания;
- изменение цвета кожи и глаз, например, покраснение и появление пятен;
- запах алкоголя от работника;
- неровная походка.
Официальным документом, которым можно руководствоваться при определении опьянения является Приказ Министерства здравоохранения РФ от 18 декабря 2015 г. № 933н «О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)».
Разберем особенности увольнения по ст. 81 ТК РФ:
1. Нахождение работника в состоянии опьянения нужно задокументировать.
Работодатель, основываясь на внешних признаках, таких как: запах, координация и т.д., может предположить, что работник находится в состоянии опьянения. Подтвердить и определить вид и степень опьянения может только медицинская организация после изучения анализов.
Однако работник имеет право отказаться от прохождения медосвидетельствования. В этом случае, чтобы уволить работника по статье, нужно все задокументировать и собрать доказательства, что работник был на работе в состоянии опьянения.
2. На момент фиксации работник должен находиться на работе или на территории работодателя. При этом, в рабочее время или в нерабочее время он был обнаружен, правового значения не имеет. Если работник был «пойман» в состоянии опьянения на территории работодателя в нерабочее время — это основание для увольнения.
3. Нельзя увольнять, если работник в период отпуска или в период нахождения на больничном был в состоянии опьянения на рабочем месте. Например, зашел навеселе на работу за своими вещами.
1. Фиксируем обнаружение работника в состоянии опьянения.
Составляем служебную записку или акт. В документе указываем ФИО работника, дату, время и место события. Также указываются внешние признаки: запах, поведение работника, координация и т.д. Если причинен ущерб, то это тоже нужно указать.
2. Устанавливаем факт опьянения.
Приказом работодателя создаем комиссию. В приказе записываем дату создания, цель комиссии, состав и должности включенных в комиссию работников. Прописываем срок действия комиссии и полномочия ее членов. Членами комиссии могут быть сотрудники компании: бухгалтер, кадровик, курьер, менеджер и т.д. С приказом о создании комиссии нужно ознакомить под подпись всех включенных в нее работников.
Комиссия составляет акт. Выясняет обстоятельства произошедшего события, описывает выявленные признаки опьянения, фиксирует показания свидетелей, осматривает рабочее место, делает фото-видеофиксацию. Также комиссия предлагает работнику дать письменное объяснение по сложившейся ситуации.
Примечание НиП: Когда будет решаться вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, потребуется еще раз запросить у него объяснение. Это требование закона.
3. Направляем работника на медосвидетельствование.
Освидетельствование на состояние опьянения можно пройти только в медицинском учреждении и только в присутствии медицинского работника. Медработник оформляет результаты освидетельствования в виде медицинского заключения.
Прохождение медосвидетельствования – дело добровольное. По этой причине работодателю следует зафиксировать документально два обстоятельства: предложение пройти освидетельствование и отказ работника от ее прохождения.
Для этого работодатель предлагает работнику в письменном виде пройти медицинское освидетельствование, чтобы подтвердить вид и степень опьянения. Предложение вручается работнику под подпись. Отказ работника подписывать предложение и проходить медицинское освидетельствование фиксируется в отдельном акте – Акт об отказе от прохождения работником медицинского освидетельствования.
Примечание НиП: «Часто возникают ситуации, когда работники под предлогами отсутствия денег, удаленности медучреждения и иных причин отказываются проходить медосвидетельствование. Получается, что работник вроде бы готов пройти медосвидетельствование, но не может, так как оно находится далеко или у него нет денег, чтобы оплатить процедуру. В подобных ситуациях работодателю следует создать для работника все условия: оплатить процедуру медосвидетельствования, организовать транспорт, сопроводить работника до медицинского учреждения».
4. Составляем итоговый акт.
Комиссия оформляет свою работу в виде акта. Он называется «Акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения». Акт составляется в произвольной форме, в нем подробно излагаются все обстоятельства и факты, которые были обнаружены, и выводы комиссии.
Работодатель обязан ознакомить работника с актом под расписку. Если работник отказывается ознакомиться с актом, об этом нужно составить еще один акт – «Акт об отказе работника от ознакомления с актом о появлении работника в состоянии опьянения». Новый акт составляется с указанием даты, времени и места его составления. Сотрудник также должен с ним ознакомиться, и если он откажется, в акте необходимо сделать отметку: От ознакомления и подписи отказался.
5. Отстраняем работника от работы.
Обнаружив работника в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить его от работы до издания приказа о допуске к работе. С приказом работника нужно ознакомить под подпись или расписку. Если работник отказался от ознакомления, можно зачитать приказ вслух при свидетелях. Отказ фиксируется в этом же акте под подпись.
После ознакомления работника с приказом об отстранении от работы работнику предлагается оставить рабочее место и покинуть территорию работодателя. В случае отказа, работодатель может вывести работника принудительно.
Увольнение относится к мерам дисциплинарного взыскания. Чтобы уволить работника, его сначала привлекают к дисциплинарной ответственности. Это строго регламентированная процедура, если не отнестись к ней серьезно, работник оспорит свое увольнение и восстановится на работе.
1. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно запросить у него письменное объяснение, это прямо предусмотрено законом: ст. 193 ТК РФ. Факт затребования объяснения должен быть подтвержден документально. Это может быть личное вручение работнику под подпись требования о предоставлении объяснения, либо направление телеграммы. Отказ от получения требования также должен фиксироваться.
Работнику предоставляется срок для дачи объяснений – не менее 2-х дней. Если работник отказывается давать объяснения, его могут уволить без предоставления дополнительных объяснений.
2. Объявление о мерах дисциплинарного взыскания.
Мерами дисциплинарного взыскания являются:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Работодатель вправе по своему усмотрению выбрать взыскание к работнику. Если работодатель решит не увольнять работника, то он может объявить ему выговор или сделать замечание. Затем оформляется приказ о допуске работника к работе, с которым работник должен ознакомиться под подпись.
Дисциплинарное взыскание оформляется в виде приказа или распоряжения и выдается сотруднику под подпись. Сделать это нужно в течение 3-х дней с момента издания приказа. Если работник отказывается от подписи, данный факт актируется.
Если работодатель решил уволить сотрудника, трудовой договор расторгается на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Что еще нужно знать про дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника
- Есть срок для применения дисциплинарного взыскания. Он составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Период болезни работника и нахождение его в отпуске в срок не входит ст. 193 ТК РФ.
- За один проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. Если работодатель объявил работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, то потом передумать и уволить работника уже нельзя.
- Применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется приказом, поэтому работник вправе обжаловать это в суде.
НиП: Работодатель имеет право использовать алкотестер для проверки работников на состояние алкогольного опьянения. Однако делать это можно только с согласия работника. Согласие работника должно быть выражено в письменном виде. Проведение проверки работника алкотестером не может заменять собой проведение процедуры медицинского освидетельствования на состояние опьянения. В суде это принимается как дополнительное доказательство.
Освидетельствование на состояние опьянения относится к медицинским процедурам, подразумевающим медицинское вмешательство. Медицинское вмешательство допускается только с письменного согласия лица, в отношении которого это вмешательство производится. Проведение освидетельствования на состояние опьянения должно быть проведено медицинским учреждением.
Подведем итог
Фиксирование факта нахождения работника в состоянии опьянения осуществляет комиссия, которая создается приказом работодателя. Состав комиссии определяет работодатель по своему усмотрению.
Задача комиссии – установить все обстоятельства. Собрать доказательства, запросить у работника объяснения, предложить ему пройти медосвидетельствование. Результат работы комиссии оформляется актом. С актом комиссии нужно под подпись ознакомить работника. На период работы комиссии работник отстраняется от работы.
В случае подтверждения нахождения работника в состоянии опьянения по отношению к работнику применяются меры дисциплинарного взыскания.
У работника запрашиваются объяснения. После их получения или не получения работодатель принимает решение о виде дисциплинарного взыскания: увольнение, замечание или выговор.
Работодатель имеет право использовать алкотестер, но только с согласия работника. Результаты алкотестера являются дополнительным доказательством опьянения сотрудника. Они не заменяют необходимости медицинского освидетельствования.
